KPMG Values

  • We lead by example
  • We work together
  • We respect the individual
  • We seek the facts and provide insight
  • We are open and honest in our communication
  • We are committed to our communities
  • Above all, we act with integrity

КПМГ в социальных сетях

KPMG
KPMG
KPMG
KPMG
TargeT 2010
KPMG Hero

КПМГ: гармония профессии и карьеры

Дарья Соловьева, директор управления по работе с персоналом КПМГ,
KPMG.eGraduate.ru
Дарья Соловьева, директор управления по работе с персоналом КПМГ

КПМГ — одна из самых динамично развивающихся компаний, предоставляющих аудиторские и консультационные услуги. О том, как попасть в ряды сотрудников компании, и какие «подводные камни» могут поджидать соискателей с момента подачи резюме до финального собеседования, нам рассказала Дарья Соловьева, директор управления по работе с персоналом КПМГ.

— Дарья, расскажите, пожалуйста, чем работа в КПМГ, в первую очередь, привлекает специалистов?

— Во-первых, репутацией компании. КПМГ, на мой взгляд, сейчас самая динамичная компания «большой четверки». Во-вторых, соискателям, безусловно, интересен финансовый вопрос: мы постоянно держим руку на пульсе, исследуя рынок заработной платы и готовы предложить максимально конкурентоспособный компенсационный пакет. К тому же мы активно развиваем проекты в области корпоративной и социальной ответственности, что является немаловажным аспектом для соискателей. И, наконец, большой плюс — особенности компании в плане корпоративной культуры. У нас приятно работать, корпоративная среда в КПМГ располагает к неформальному, открытому и доброму общению.

— Вы упомянули компенсационный пакет. Насколько он отличен от предложений других компаний?

— Прежде всего, наша задача не просто отличаться, а быть на шаг впереди наших конкурентов. Это не значит, что мы привлекаем кандидатов, предлагая им в несколько раз больше, чем может предложить рынок. Такой подход может негативно отразиться на развитии любой компании. Очень важно, чтобы компенсационная политика компании была сбалансирована, а каждый из её компонентов был направлен на ту группу сотрудников, для которой он действительно важен и создаёт дополнительную мотивацию. Кроме того, мы считаем, что привлечь кандидата в компанию — это ещё не победа. Важно дать сотруднику возможность гармонично развиваться и строить успешную карьеру. Для этого в КПМГ создана прозрачная и понятная сотрудникам система грейдов и «зарплатных вилок». Нельзя не отметить, что компания КПМГ нацелена на результат. Того же мы ждем и от наших сотрудников. Для этого в компании создана развитая система поощрений и бонусов.

Мы считаем, что привлечь кандидата в компанию — это ещё не победа. Важно дать сотруднику возможность гармонично развиваться и строить успешную карьеру.

— А чем хороша корпоративная культура КПМГ?

— Ничего революционного в наших корпоративных ценностях нет. У нас высокие ожидания в плане профессиональной этики и честности, и во многом на поддержание корпоративного духа работает принятый в КПМГ стиль общения. У нас, например, не приветствуется проявление бурных отрицательных эмоций, пресекается неуважительное отношение — совокупность этих моментов позволяет поддерживать дружелюбный климат в коллективе. Мы придерживаемся «политики открытых дверей»: у каждого сотрудника есть куратор или performance manager, который несет конечную ответственность за его развитие и результаты аттестаций. К куратору можно прийти с любыми вопросами, пожеланиями или замечаниями, это прекрасная возможность рассказать о каких-то своих идеях или соображениях. Кроме того, на постоянной основе мы проводим социологические опросы, фокус-группы по самым разным темам — от проблем работающих родителей до вопросов по обучению и развитию на уровне конкретных подразделений. Мы стараемся создать культуру открытого обмена мнениями.

У нас не приветствуется проявление бурных отрицательных эмоций, пресекается неуважительное отношение — совокупность этих моментов позволяет поддерживать дружелюбный климат в коллективе.

— Какими средствами поддерживается корпоративный дух в организации?

— Мы очень большая компания, поэтому мероприятия для всех сотрудников проводятся два раза в год — на Новый год и летом, на природе. Но отделы и подразделения имеют собственный бюджет для проведения различных корпоративных мероприятий. Если закончен какой-либо крупный проект, мы считаем, что группа, которая над ним трудилась — от партнера до стажера — должна отметить свой успех.

Подать заявку на участие в процессе отбора вы можете уже сейчас. Для этого, пожалуйста, зарегистрируйтесь в KPMG Recruitment System, и мы пригласим вас на тестирование. Список открытых позиций:

— Какие сотрудники сегодня наиболее необходимы компании?

— В различных подразделениях КПМГ у нас есть потребность как в опытных кадрах, так и в молодых специалистах. За актуальными вакансиями можно следить на сайте компании.

— Как соискатель может попасть на собеседование в компанию?

— Существуют три пути. Во-первых, у любого кандидата есть возможность подать заявку на открытую вакансию в нашей KPMG Recruitment System. Во-вторых, мы активно привлекаем к рекрутингу кадровые агентства. И, в-третьих, своих друзей и знакомых могут порекомендовать наши собственные сотрудники, ведь они имеют хорошее представление о специфике компании и способны оценить, насколько опыт и личные качества кандидата нам подходят. Разумеется, нам приятнее, чтобы наши собственные сотрудники получили вознаграждение за то, что привлекли специалистов, чем платить за это агентству.

— Каким образом происходит отбор соискателей?

— Анкета рассматривается рекрутинговой командой того подразделения, куда оно направлено. Затем мы приглашаем кандидата в офис, чтобы познакомиться с ним в ходе собеседования с HR-специалистом. Далее, если первая встреча прошла успешно, кандидат встречается с менеджерами и партнерами того подразделения, где ему предстоит работать. Решение о принятии на испытательный срок выносится после двух-трех собеседований. Если речь идет о молодых специалистах, то перед знакомством с HR-менеджером им могут предложить пройти тестирование.

— По каким причинам кандидат рискует получить отказ?

— Это происходит на разных этапах. Молодой специалист может получить отказ уже на этапе тестирования. Собеседование с сотрудником HR-службы может завершиться отказом, если человек недостаточно опытен или немотивирован. Процесс рекрутинга по сути двусторонний: мы хотим видеть заинтересованность. Отказ может также получить человек, которому нужны условия работы, которые мы в силу специфики позиции или роли предложить не можем, например, возможность работы из дома или отсутствие командировок.

— Как вы поступаете в том случае, если финансовые запросы кандидата выше, чем зарплата, которую компания планирует ему предложить?

— Мы смотрим, какой позиции человек реально соответствует с точки зрения опыта, так скажем — профессиональной привлекательности для нас такого специалиста. Те условия, которые мы предлагаем своим сотрудникам, не случайны, они жестко привязаны к опыту специалиста, к функционалу и специфике работы. Что-то может модифицироваться впоследствии, в процессе переговоров, но в целом, соискатель волен сам решать, принимать ему наше предложение или отказаться. Кроме того, мы ревностно относимся к уже работающим в КПМГ сотрудникам, поскольку они уже имеют стаж и репутацию в нашей компании, а человек «со стороны» пока еще не прошел испытательного срока, не показал результатов, так что платить ему существенно больше нечестно по отношению к уже работающим здесь людям.

— Неумение работать в команде — серьезный минус для кандидата?

— Есть отдельные роли, которые в меньшей степени требуют способности к командной работе, но таких очень мало. В КПМГ сильно развито межфункциональное взаимодействие, например, между подразделениями аудита и консультационных услуг. Впрочем, если у молодого специалиста отсутствует навык работы в команде, его можно научить. Однако когда речь идет о позициях более высокого уровня, то умение делегировать полномочия и эффективно работать в группе очень важно. В крайнем случае, в течение испытательного срока мы должны постараться понять, насколько индивидуальный стиль работы сотрудника помогает или мешает успеху бизнеса.

— В чем особенности испытательного срока в КПМГ?

— Испытательный срок у нас длится три месяца, и за это время мы стараемся определить, насколько человек стремится познать суть процессов в компании, познакомиться с коллегами, интегрироваться в КПМГ. Это возможность для нас посмотреть друг на друга. В нашей практике мало прецедентов, когда кандидат по собственному желанию прекращал испытательный срок. Совсем немного и примеров, когда отношения прекращались по нашей инициативе: в КПМГ мы стараемся максимально тщательно подходить к отбору кандидатов и свести возможность взаимного разочарования к минимуму.

— В крупных компаниях нередко наблюдается большой временной интервал между первым собеседованием и приемом на работу. Как с этим обстоят дела в КПМГ?

— Мы стараемся максимально ускорить этот процесс, ведь если мы будем думать слишком долго, востребованные специалисты могут уйти к конкурентам. Менеджеры, директора и партнеры, участвующие в собеседованиях, оперативно дают нам свою оценку кандидатов, и мы стараемся в сжатые сроки решить, подходит нам человек или нет. В среднем, от первого до последнего этапа отбора проходит около трех недель.

— Важен ли английский язык для соискателя?

— Да. В меньшей степени — для сотрудников служб инфраструктуры, в большей — для остальных работников КПМГ. Поскольку наша компания — международная, многие пособия по методологии и практике написаны на английском. Также английский — язык для внутренней переписки. В КПМГ работает множество иностранных сотрудников, и, вдобавок ко всему, обучение всевозможным профессиональным квалификациям ведется также на английском языке.

— Возможен ли в КПМГ стремительный карьерный рост?

— Тому есть множество примеров. Так, три года назад партнером стала девушка 28-ми лет, есть тридцатилетние партнеры первого года, очень молодые старшие менеджеры. Возможность расти появляется быстрее, если человек демонстрирует отличные результаты работы за год. Согласно нашей системе аттестации и оценки, сотрудник должен являть собой образчик soft skills, а также максимально соответствовать техническим ожиданиям к той или иной позиции. Если оба этих компонента совпадают, специалист действительно может стремительно двигаться по карьерной лестнице.

— На какую позицию вы готовы взять кандидата со стороны?

— На любую, даже самую высокую. Мы приглашаем старших менеджеров и даже партнеров. Конечно, внешний соискатель должен полностью соответствовать нашим ожиданиям.

— Возможны ли для сотрудников КПМГ перемещения не только «по вертикали», но и «по горизонтали»?

— Да, и это часто практикуется. Человек, к примеру, волен перемещаться в рамках одного и того же отдела — если хочет изменить специфику и «вектор» своей работы. Сотрудник может «мигрировать» из аудита в консультирование, и наоборот. У нас имеются внутренние процедуры, позволяющие проводить такие перемещения. Специалист, работающий в инфраструктуре (например, в бухгалтерии, администрации или на позиции секретаря) может также перейти в профессиональные подразделения.

— Каков средний возраст сотрудников компании?

— Примерно 30-32 года. Замечу, что эту цифру сильно понижают молодые специалисты: в аудите их около половины от числа всех сотрудников, в отделах консультационных услуг — 35-40 процентов.

— Идеальный кандидат — какими качествами он должен обладать?

Идеальный кандидат

  •  Искренне заинтересованный в работе в КПМГ, его приход к нам — его продуманное решение;
  • Амбициозный — нам необходимы «солдаты, которые мечтают стать генералами»;
  • Многого ждет от компании и, в свою очередь, готов многое ей дать;
  • Легко обучаем, стремится перенять опыт, никогда не останавливается в развитии, как профессиональном, так и личностном.

— Мечта рекрутера... и большая редкость. Я перечислю основные моменты. Во-первых, это человек, который искренне заинтересован в работе в КПМГ: приход к нам — его продуманное решение, у него есть четкая мотивация. Во-вторых, он амбициозен — нам необходимы «солдаты, которые мечтают стать генералами». Идеальный кандидат многого ждет от компании и, в свою очередь, готов многое ей дать; он легко обучаем, стремится перенять опыт, никогда не останавливается в развитии, как профессиональном, так и личностном.

— Как вы определяете, тот ли перед вами человек, который нужен компании, — в плане личностных характеристик и стремлений?

— Мы применяем ряд отборочных тестов, а наши сотрудники умеют грамотно интерпретировать их результаты. Мы обучаем нашу менеджерскую и партнерскую группы особенностям проведения собеседований. HR-специалисты в компании также очень опытны. Тот факт, что крайне малое число людей не проходит испытательного срока, говорит сам за себя.

— Чем лично для вас является работа в КПМГ?

— Я в КПМГ уже десять лет и искренне считаю, что это лучшая компания «большой четверки». Я горжусь успешностью нашего бизнеса — и мне приятно сознавать, что я причастна к этому успеху, ведь управление по работе с персоналом курирует вопросы найма и многие аспекты работы с людьми. Лично мне компания КПМГ дала многое: возможность работать с грамотным руководством, которое заинтересовано в успехе всего бизнеса и каждого сотрудника в отдельности. Компания была справедлива в плане оценки моих достижений. И мне нравится, что мы двигаемся вперед. КПМГ — прогрессивный работодатель, но нет предела совершенству!

Лично мне компания КПМГ дала многое: возможность работать с грамотным руководством, которое заинтересовано в успехе всего бизнеса и каждого сотрудника в отдельности.

— КПМГ, насколько я знаю, делает все возможное для того, чтобы сотрудники профессионально развивались...

— Да, для каждого подразделения у нас разработана программа обучения специалистов на соответствующих позициях — это и технические курсы, и программы по развитию навыков личной эффективности, и курсы компьютерной грамотности, и профессиональные квалификации... Часть этих программ должна быть пройдена в обязательном порядке, часть — по решению самого сотрудника и его менеджера. Большинство наших программ создается силами специалистов КПМГ, но мы также используем сторонних провайдеров для разработки и проведения интересных нам курсов. Обучение проходит в рабочее время, на каждого сотрудника приходится в среднем 40 учебных часов в год.

— Как, по-вашему, соотносятся профессиональный и карьерный рост?

— Оптимально, когда карьерный и профессиональный рост происходят гармонично. Это значит, что с повышением в должности человек расширяет свои горизонты, получая максимум возможностей для развития и больше ответственности. Мы в КПМГ стараемся, чтобы все происходило именно так.

 
 
 


©2012-2014 ЗАО «КПМГ», компания, зарегистрированная в соответствии с законодательством Российской Федерации и находящаяся под контролем KPMG Europe LLP; член сети независимых фирм КПМГ, входящих в ассоциацию KPMG International Cooperative ("KPMG International"), зарегистрированную по законодательству Швейцарии. Все права защищены. KPMG, логотип KPMG и слоган "cutting through complexity" являются зарегистрированными товарными знаками ассоциации KPMG International.